新華人力  2018-06-01

《勞動合同法》第五十條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。《〈勞動合同法〉實施條例》第二十四條又對離職證明作出進(jìn)一步的規(guī)定——用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應(yīng)當(dāng)寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。

另外，《社會保險法》第五十條還規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)及時為失業(yè)人員出具終止或者解除勞動關(guān)系的證明，并將失業(yè)人員的名單，自終止或者解除勞動關(guān)系之日起十五日內(nèi)告知社會保險經(jīng)辦機構(gòu)。失業(yè)人員應(yīng)當(dāng)持本單位為其出具的終止或者解除勞動關(guān)系的證明，及時到指定的公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)辦理失業(yè)登記。人力資源和社會保障部《實施〈中華人民共和國社會保險法〉若干規(guī)定》第十九條亦明確，用人單位在終止或者解除勞動合同時拒不向職工出具終止或者解除勞動關(guān)系證明，導(dǎo)致職工無法享受社會保險待遇的，用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任。

根據(jù)《社會保險法》第八十五條的規(guī)定，用人單位拒不出具終止或者解除勞動關(guān)系證明的，依照《中華人民共和國勞動合同法》的規(guī)定處理。

那么，《勞動合同法》又是怎么規(guī)定的呢？《勞動合同法》第八十九條提到，用人單位違反本法規(guī)定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責(zé)令改正；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。如何理解“給勞動者造成損害的”？其實，實踐中最主要的損害結(jié)果就是用人單位未出具離職證明，導(dǎo)致勞動者未能入職新單位工作。　

另外，人力資源和社會保障部《實施〈中華人民共和國社會保險法〉若干規(guī)定》第十九條也規(guī)定了用人單位未向勞動者出具離職證明的法律風(fēng)險，即“導(dǎo)致職工無法享受社會保險待遇的，用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任”。這里的“導(dǎo)致職工無法享受社會保險待遇”，可以視為前述《勞動合同法》第八十九條規(guī)定的“給勞動者造成損害的”的情形之一。

對于勞動者而言，離職證明的主要作用有二：一是獲得申領(lǐng)失業(yè)保險金之資格；二是證明勞動關(guān)系情況，便于應(yīng)聘新工作。

若因用人單位未出具離職證明，導(dǎo)致勞動者無法享受失業(yè)保險金，則用人單位一般應(yīng)賠償勞動者無法享受失業(yè)保險金期間的經(jīng)濟(jì)損失，賠償之標(biāo)準(zhǔn)可參照失業(yè)保險金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

若因用人單位未出具離職證明，導(dǎo)致勞動者未能入職新單位的，則用人單位亦須賠償勞動者相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)損失。在司法實踐中，此種情形下的賠償金額，一般會參考幾種因素，比如原用人單位不予出具離職證明的惡意程度、勞動者離職前12個月的工資待遇、擬入職新單位的薪資情況、因未出具離職證明而給勞動者帶來入職困擾的期限長短等等。

當(dāng)然，需要指出的是，勞動者對于要求用人單位賠償經(jīng)濟(jì)損失的主張，是需要承擔(dān)舉證責(zé)任的，不僅要證明經(jīng)濟(jì)損失的存在，更要舉證證明該損失與用人單位未出具離職證明之間存在因果關(guān)系。

那么，在前述情況下，用人單位能否據(jù)此不予出具離職證明呢？答案是——不可以。《勞動合同法》明確規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明。也就是說，出具離職證明，是用人單位的法定義務(wù)，是不附加任何條件的。

這里也順便提醒一下，對于實務(wù)中用人單位經(jīng)常遇到的勞動者拒不配合工作交接的情況，應(yīng)該如何處理呢？根據(jù)《勞動合同法》第五十條之規(guī)定，勞動者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補償?shù)模谵k結(jié)工作交接時支付。其實，離職時做好工作交接，也是勞動者的附隨義務(wù)，如果勞動者拒不配合工作交接，用人單位有權(quán)拒付經(jīng)濟(jì)補償金。如果勞動者在工作交接時，惡意給單位造成損失，用人單位也有權(quán)要求其承擔(dān)賠償責(zé)任。

為避免在日后可能出現(xiàn)的爭議中處于被動地位，用人單位在向勞動者出具離職證明時，原則上應(yīng)要求勞動者當(dāng)場書面簽收確認(rèn)，以證明用人單位履行了法定義務(wù)。若在特殊情況下，用人單位需要向勞動者郵寄離職證明的，請務(wù)必保留相關(guān)單據(jù)并注明文件名稱，有條件的最好拍攝一段能清楚體現(xiàn)用人單位將員工離職證明放入具有快遞代碼的信封中并交于快遞員封存的視頻。郵寄離職證明的，應(yīng)按照勞動者本人確認(rèn)的聯(lián)系地址寄發(fā)。

另外，實務(wù)中有很多用人單位對出具離職證明的時間有誤解，認(rèn)為用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或終止勞動合同的十五日內(nèi)向勞動者出具離職證明。其實，根據(jù)《勞動合同法》第五十條之規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并不存在十五日的“期限”。當(dāng)然，用人單位為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)的，依法可以在勞動關(guān)系解除或終止后十五日內(nèi)處理。這個時間概念，用人單位不要混淆，以免產(chǎn)生不必要的誤解。

1、應(yīng)使用何種語言

曾經(jīng)有外資企業(yè)向勞動者出具英文版的離職證明，可不可以？雖然該用人單位有出具離職證明的行為，但是原則上還是應(yīng)當(dāng)出具中文版（或中外雙語）的離職證明。

2、哪些內(nèi)容必須寫

根據(jù)《〈勞動合同法〉實施條例》第二十四條的規(guī)定，用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應(yīng)當(dāng)寫明四項內(nèi)容：

第一，勞動合同期限；

第二，解除或者終止勞動合同的日期；

第三，工作崗位；

第四，在本單位的工作年限。

上述內(nèi)容，用人單位必須如實填寫，既不能出于好心而幫勞動者“潤色”一下，也不能因為勞動者在職期間表現(xiàn)不佳就歪曲事實。當(dāng)然，用人單位明確前述信息，開具離職證明時，也千萬不要忘記加蓋用人單位的公章并注明出具證明的具體日期。

3、能否注明離職原因

其實，根據(jù)《〈勞動合同法〉實施條例》第二十四條之規(guī)定，離職原因并非離職證明必須寫明的內(nèi)容，但建議用人單位簡單注明離職原因——到底是勞動者主動辭職的，是用人單位單方解除勞動合同的，是勞資雙方協(xié)商一致解除勞動合同的，還是勞動合同依法終止的。離職原因要點到為止，不要畫蛇添足。

來源：獵聘人才官

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