1.范圍

適用于企業內所有員工的辭退處理，涵蓋因員工過錯、企業經營調整、員工能力或表現不佳等各種原因導致的辭退情形。

2.規范性引用文件

DB13/T 3008.2-2024  人力資源服務規范

3.術語和定義

辭退是指用人單位由于某種原因與勞動者解除勞動合同的一種行為。這是企業在人力資源管理過程中可能采取的一種措施，涉及到勞動關系的終止。

4.職責分工

4.1用人部門

負責對本部門員工的工作表現、行為規范及業務能力進行日常監督與評估，及時發現可能導致辭退的問題情況，如員工嚴重違反部門工作紀律、長期不能勝任本職工作等。

當出現辭退情形時，收集并整理相關證據材料，包括員工的違規行為記錄、工作業績數據、績效評估報告、培訓記錄等，為辭退決策提供充分依據。證據材料應真實、準確、完整，且具有可追溯性。

與員工進行初步溝通，告知其可能面臨辭退的情況，聽取員工的意見與解釋，在溝通中保持客觀、公正的態度，避免情緒化或歧視性言論。若員工提出申訴或異議，應詳細記錄并及時反饋給人力資源部門。

4.2人力資源部門

依據用人部門提交的證據材料與辭退申請，對辭退事宜進行全面審查與分析，從法律合規性、企業規章制度遵循性以及人力資源管理政策等多方面進行考量，判斷辭退行為是否合理合法。

若辭退涉及法律風險或復雜情況，如員工可能提起勞動仲裁等，及時咨詢法務部門或外部法律顧問，獲取專業法律意見與建議，確保企業在辭退過程中的法律風險可控。

與用人部門共同確定辭退方案，包括辭退補償（如有）的計算與確定、辭退通知的起草與送達方式、離職手續的辦理流程與要求等內容，辭退補償應嚴格按照國家法律法規及企業相關規定執行，確保公平合理。

負責與被辭退員工進行正式溝通，送達辭退通知，向員工解釋辭退原因、依據及相關權益與義務，解答員工關于辭退的疑問與困惑，處理員工的申訴與投訴，在溝通中注重方式方法，維護員工的尊嚴與企業形象。

協調企業內部各相關部門，如財務部門（負責辭退補償的發放）、行政部門（負責辦公設備與資產的回收）等，確保辭退流程順利推進，離職手續辦理齊全，員工檔案妥善轉移與保管。

4.3法務部門（如有需要）

為辭退員工事件提供專業法律支持，審查辭退依據與證據材料的法律有效性，確保企業的辭退行為符合《勞動法》《勞動合同法》等相關法律法規要求，避免因法律漏洞或違規操作導致企業面臨法律訴訟風險。

根據企業需求，起草或審核與辭退相關的法律文書，如辭退通知、解除勞動合同協議等，確保法律文書內容嚴謹、規范，法律條款適用準確無誤，充分保障企業合法權益。

在辭退過程中，如員工提起勞動仲裁或法律訴訟，代表企業參與仲裁或訴訟程序，提供法律辯護與證據支持，維護企業在法律程序中的合法權益與聲譽。

4.4企業管理層

對重大辭退事件或有爭議的辭退決定進行最終審批，從企業戰略、經營管理、團隊穩定及企業文化等宏觀層面進行綜合考量，確保辭退決策與企業整體利益與發展目標相一致。

監督辭退流程的執行情況，要求人力資源部門定期匯報辭退工作進展，及時發現并解決辭退過程中出現的問題與矛盾，保障辭退流程的公正、透明與高效。

5.流程步驟

5.1辭退原因確定與證據收集

用人部門在發現員工存在可能導致辭退的情形后，立即啟動內部調查程序，指定專人負責收集相關證據材料。對于員工違反規章制度的行為，應詳細記錄違規時間、地點、行為表現及相關證人信息；對于不能勝任工作的情況，需提供明確的工作業績指標數據、績效評估結果、培訓記錄及再次考核仍不達標等證據。證據收集過程應遵循合法、客觀、公正的原則，確保證據的真實性與可靠性。

將收集整理后的證據材料進行初步審核，確保證據鏈完整、邏輯清晰，能夠有力支持辭退理由。審核無誤后，填寫《辭退員工申請表》，詳細說明辭退員工的姓名、工號、部門、入職時間、辭退原因及所附證據材料清單等信息，申請表由用人部門負責人簽字確認后提交給人力資源部門。

5.2辭退申請審查與評估

人力資源部門收到用人部門提交的《辭退員工申請表》及相關證據材料后，在 [5] 個工作日內進行全面審查與評估。首先，對證據材料的真實性、合法性進行核實，檢查是否符合企業規章制度及相關法律法規要求；其次，對辭退原因進行深入分析，判斷是否屬于合理合法的辭退情形，如是否構成嚴重違反規章制度、是否經過充分培訓與調崗仍不能勝任工作等；最后，綜合考慮企業的人員結構、業務需求、團隊氛圍及可能產生的影響等因素，對辭退申請進行全面評估，形成初步審查意見。

若辭退申請涉及復雜法律問題或可能引發較大風險，人力資源部門及時將相關情況反饋給法務部門，由法務部門進行法律風險評估與專業分析，并出具法律意見。人力資源部門根據法務部門的意見，對審查意見進行進一步完善與調整。

5.3辭退方案制定與審批

人力資源部門與用人部門根據審查評估結果，共同制定辭退方案。辭退方案主要包括以下內容：

5.3.1辭退補償：根據國家法律法規及企業相關規定，確定辭退員工是否應給予經濟補償以及補償的具體金額與計算方式。經濟補償標準一般按照員工在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付；六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。若員工存在過錯導致辭退，如嚴重違反規章制度等，企業可不支付經濟補償。

5.3.2辭退通知：起草辭退通知，通知內容應明確辭退原因、依據、生效日期、員工應辦理的離職手續及相關權益與義務等信息。辭退通知應采用書面形式，語言規范、表述清晰，避免產生歧義或引發員工誤解。

5.3.3離職手續辦理流程：詳細規劃離職手續辦理的流程與要求，包括工作交接的時間與內容、辦公設備與資產的回收流程、員工檔案的轉移與保管方式等。確保離職手續辦理過程規范、有序，企業與員工雙方權益均得到保障。

5.3.4辭退方案制定完成后，按照企業內部審批權限，依次提交給人力資源部門負責人、法務部門負責人（如有需要）及企業管理層進行審批。審批過程中，各審批人應認真審查辭退方案的合理性、合法性及可行性，提出審批意見與建議。如有修改意見，由人力資源部門與用人部門進行修改完善后，再次提交審批，直至方案獲得最終批準。

5.4辭退通知送達與溝通

在辭退方案獲得批準后，人力資源部門在 [5] 個工作日內將辭退通知送達給被辭退員工。送達方式可采用當面送達、郵寄送達或公告送達等方式，當面送達時應有兩名以上工作人員在場，并要求員工簽收；郵寄送達應采用掛號信或特快專遞方式，并保留郵寄憑證；公告送達適用于員工下落不明或無法直接送達的特殊情況，公告應在企業內部公告欄及相關媒體上發布，公告期一般為 60 日。

送達辭退通知的同時，人力資源部門安排專人與被辭退員工進行溝通，向其詳細解釋辭退原因、依據及辭退方案的具體內容，包括辭退補償的計算方式、離職手續辦理流程等，解答員工的疑問與困惑，聽取員工的意見與訴求。溝通時應保持尊重與同情，避免使用刺激性語言或態度冷漠生硬，盡量化解員工的對立情緒，維護企業形象。

若員工對辭退決定提出申訴或異議，人力資源部門應認真傾聽并記錄，再次對辭退原因與依據進行審查核實，如確有必要，可組織相關部門與員工進行進一步溝通協商，尋求妥善解決辦法。若協商不成，且企業認為辭退決定合法合理，告知員工可通過合法途徑維護自己的權益，如申請勞動仲裁等。

5.5離職手續辦理

被辭退員工在收到辭退通知后，按照規定的時間與流程辦理離職手續。首先，與用人部門進行工作交接，將工作內容、客戶資源、項目進展情況、未完成工作任務及相關文件資料等完整地交接給指定的接收人員，交接過程應有專人負責監督，并填寫《工作交接清單》，交接雙方與監督人簽字確認。

到行政部門辦理辦公設備與資產的回收手續，歸還企業提供的電腦、手機、辦公用品等物品，行政部門對回收物品進行清點驗收，確認無誤后出具《辦公設備與資產回收清單》。

到財務部門辦理辭退補償（如有）的領取手續，財務部門根據人力資源部門提供的辭退補償明細，按照規定的支付方式向員工發放經濟補償，員工領取補償后簽字確認。

人力資源部門負責辦理員工檔案的轉移手續，將員工的人事檔案按照相關規定轉至其戶籍所在地或新就業單位所在地的人才服務中心或檔案管理機構，并保留轉移憑證。同時，在企業內部人力資源管理系統中對員工信息進行離職處理，更新員工狀態信息。

5.6后續跟進與總結

人力資源部門在員工離職手續辦理完成后的 [5] 個工作日內，對辭退員工事件進行后續跟進與總結。首先，與用人部門溝通了解員工離職后的工作銜接情況，是否對部門工作產生影響及應對措施的效果；其次，對辭退流程執行情況進行評估，檢查是否存在流程漏洞或不足之處，如證據收集不充分、溝通不及時有效等，針對存在的問題提出改進措施與建議，完善辭退管理制度與流程；最后，對辭退事件進行記錄歸檔，將相關文件資料（包括辭退申請表、證據材料、辭退通知、工作交接清單、離職手續辦理憑證等）整理成冊，妥善保管，以備后續查閱與參考。

定期對企業的辭退情況進行統計分析，如辭退原因分布、辭退員工年齡與性別結構、辭退成本等，通過數據分析發現企業人力資源管理中存在的潛在問題與風險，為企業制定人力資源戰略與管理決策提供數據支持與參考依據。

6.溝通與協調機制

在辭退員工過程中，建立多部門溝通協調機制，人力資源部門作為牽頭部門，定期組織用人部門、法務部門（如有需要）及其他相關部門召開溝通協調會議，通報辭退工作進展情況，討論解決辭退過程中遇到的問題與困難，確保各部門之間信息暢通、協作配合順暢。

加強與被辭退員工的溝通交流，人力資源部門與用人部門應保持與員工的溝通渠道暢通，及時回應員工的疑問與訴求，在溝通中注重方式方法與態度，尊重員工的人格與權益，避免因溝通不暢導致矛盾激化或引發不必要的糾紛。

若辭退事件涉及外部機構或人員，如勞動仲裁機構、律師事務所等，人力資源部門應積極與外部機構進行溝通協調，按照相關法律法規與程序要求，配合外部機構的調查與處理工作，維護企業的合法權益與良好形象。

六、風險評估與防范

在辭退員工前，充分進行法律風險評估，由法務部門（如有需要）或外部法律顧問對辭退依據、證據材料及辭退流程進行全面審查，確保企業的辭退行為符合法律法規要求，避免因違法辭退導致企業面臨勞動仲裁或法律訴訟風險，如支付高額賠償金、恢復勞動關系等。

注重員工關系風險防范，在辭退過程中，妥善處理員工的情緒與訴求，避免因辭退方式不當或溝通不暢引發員工的不滿與怨恨，從而對企業形象與在職員工士氣產生負面影響。通過人性化的溝通與合理的補償措施，盡量降低辭退對員工關系的沖擊，維護企業良好的雇主品牌形象。

對辭退可能產生的業務風險進行評估與防范，用人部門在提出辭退申請前，應充分考慮員工離職對業務工作的影響，提前制定業務銜接方案與應對措施，確保業務工作的連續性與穩定性。如對關鍵崗位員工的辭退，應提前安排人員交接或進行業務培訓，避免因員工離職導致業務中斷或出現重大失誤。

7.附則

本標準由企業人力資源部門負責解釋與修訂。

本標準自發布之日起生效實施。

[企業名稱]廊坊市新華勞務派遣有限公司

[發布日期]2024年3月

廊坊勞務派遣，廊坊人事代理，廊坊人事外包

本文來源：http://www.3ups.cn/cituibiaozhun602.html

上一篇：TG039相關證明開具的標準流程

下一篇：TG037勞動仲裁事件處理的標準流程

返回：首頁 - 標準化信息平臺