1.范圍

本標準規(guī)定了人力資源行業(yè)在各類業(yè)務流程、服務質量、員工管理等方面設定改進目標的原則、方法、流程以及目標的分解與監(jiān)控等要求，適用于人力資源企業(yè)內部各部門、各業(yè)務環(huán)節(jié)為提升整體運營效率、服務水平和競爭力而開展的改進目標設定工作，確保改進目標明確、合理、可衡量且具有可操作性，為企業(yè)持續(xù)發(fā)展提供清晰的方向指引。

2.規(guī)范性引用文件

無。

3.術語與定義

3.1改進目標

人力資源企業(yè)為解決當前存在的問題、滿足內外部客戶需求變化或適應行業(yè)發(fā)展趨勢，在特定時間段內計劃在業(yè)務流程優(yōu)化、服務質量提升、員工績效改善、成本控制等方面所期望達成的具體、可衡量的成果或狀態(tài)。

4.目標設定原則

4.1戰(zhàn)略相關性原則

改進目標必須緊密圍繞企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略和年度經營計劃，與企業(yè)的使命、愿景和核心價值觀保持高度一致，確保每一項改進目標都能為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現提供有力支撐，促進企業(yè)在人力資源服務市場中保持競爭優(yōu)勢。

4.2SMART 原則

明確性（Specific）：目標表述應清晰、準確、具體，避免模糊不清或產生歧義，明確界定目標的內容、范圍、時間要求以及責任人等要素。例如，“在接下來的[X]個月內，將招聘流程中的簡歷篩選環(huán)節(jié)平均處理時間縮短至[X]小時以內”。

可衡量性（Measurable）：目標應具備可量化的衡量標準或能夠通過明確的定性評估方法進行判斷，以便于對目標的達成情況進行客觀、準確的監(jiān)測與評估。如設定客戶滿意度提升目標時，明確規(guī)定通過客戶滿意度調查評分來衡量，目標值為在現有基礎上提高[X]分。

可達成性（Attainable）：目標設定應基于企業(yè)現有的資源條件、技術水平、人員能力以及市場環(huán)境等實際情況，既具有一定的挑戰(zhàn)性，能夠激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，又確保在經過努力后是可以實現的，避免目標過高或過低導致員工失去動力或資源浪費。

相關性（Relevant）：各項目標之間應相互關聯(lián)、協(xié)同一致，共同服務于企業(yè)整體戰(zhàn)略和業(yè)務發(fā)展需求，避免出現相互矛盾或沖突的目標。例如，在提升員工培訓效果的同時，應考慮與員工績效提升、企業(yè)業(yè)務拓展等目標的關聯(lián)性，確保培訓內容和方式能夠有效促進員工在實際工作中的表現和企業(yè)業(yè)務的推進。

有時限性（Time-bound）：為每個改進目標設定明確的完成時間期限或階段節(jié)點，以便于對目標的進度進行監(jiān)控和管理，及時發(fā)現問題并采取調整措施，確保目標能夠按時完成。如設定在本年度內完成人力資源信息系統(tǒng)的升級改造項目，并劃分出需求調研、系統(tǒng)設計、開發(fā)測試、上線試運行等具體階段的時間節(jié)點。

動態(tài)適應性原則：隨著企業(yè)內外部環(huán)境的變化，如市場競爭態(tài)勢、法律法規(guī)政策調整、技術創(chuàng)新發(fā)展以及企業(yè)自身業(yè)務拓展或轉型等，及時對改進目標進行審視和調整，確保目標始終適應新形勢的要求，保持其有效性和引領性。

5.目標設定方法

5.1問題分析法

全面梳理企業(yè)當前在人力資源業(yè)務運營過程中存在的問題和不足，如招聘效率低下、培訓效果不佳、員工流失率過高、客戶投訴頻繁等，通過深入分析問題產生的根源、影響范圍和嚴重程度，確定針對這些問題需要改進的方向和重點，從而設定相應的改進目標。例如，針對招聘效率低下的問題，分析是由于招聘渠道單一、招聘流程繁瑣還是面試官評估能力不足等原因導致的，進而設定拓展招聘渠道、簡化招聘流程或提升面試官專業(yè)水平等具體目標。

5.2標桿對照法

收集和研究同行業(yè)領先企業(yè)或競爭對手在人力資源管理與服務方面的最佳實踐和優(yōu)秀指標數據，將本企業(yè)與之進行對比分析，找出差距和不足，以此為依據設定具有競爭力的改進目標。例如，了解到行業(yè)標桿企業(yè)的員工培訓滿意度達到[X]%以上，而本企業(yè)目前僅為[X]%，則可設定在未來[X]個月內將員工培訓滿意度提升至[X]%的目標。

5.3趨勢預測法

基于企業(yè)歷史數據和行業(yè)發(fā)展趨勢的分析，對人力資源業(yè)務的關鍵指標進行預測，如根據過去幾年企業(yè)員工數量的增長趨勢、業(yè)務收入的變化規(guī)律以及市場對人力資源服務需求的預測等，設定未來一段時間內在人員規(guī)模擴張、業(yè)務增長、服務創(chuàng)新等方面的改進目標。例如，預測未來兩年內企業(yè)所在地區(qū)人力資源外包服務市場將以每年[X]%的速度增長，結合本企業(yè)目前的市場份額和發(fā)展?jié)摿ΓO定相應的業(yè)務拓展目標，如在未來兩年內將人力資源外包服務收入提高[X]%。

6.目標設定流程

6.1現狀評估

企業(yè)各部門組織開展內部自查和分析，收集相關業(yè)務數據，運用數據分析工具和方法對企業(yè)當前的人力資源業(yè)務流程、服務質量、員工管理等方面的現狀進行全面、深入的評估，找出存在的問題、優(yōu)勢和潛在的改進機會，并形成詳細的現狀評估報告。例如，招聘部門分析近一年來的招聘數據，包括招聘渠道效果、不同崗位招聘周期、招聘成本等，培訓部門評估各類培訓課程的學員反饋、知識技能提升效果、培訓成本效益等。

6.2目標草案擬定

根據現狀評估結果，結合企業(yè)戰(zhàn)略目標和發(fā)展規(guī)劃，各部門負責人組織本部門人員共同商討并擬定改進目標草案。目標草案應包括目標名稱、目標描述、目標值設定、衡量方法、完成時間、責任人等基本要素，并確保遵循目標設定的原則和方法。例如，培訓部門根據培訓效果評估結果和企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略，擬定“在未來半年內，開發(fā)并上線[X]門針對企業(yè)核心業(yè)務崗位的在線培訓課程，課程滿意度達到[X]%以上，由培訓經理[姓名]負責”的目標草案。

6.3目標研討與審核

企業(yè)組織召開跨部門目標研討會議，邀請各部門負責人、業(yè)務骨干以及相關領域專家參加，對各部門提交的改進目標草案進行集中研討和審核。在研討過程中，重點審查目標的合理性、可行性、與其他部門目標的協(xié)調性以及對企業(yè)戰(zhàn)略的支撐性等方面，提出修改意見和建議，各部門根據研討結果對目標草案進行修改完善。例如，在跨部門會議上，銷售部門提出的客戶數量增長目標可能需要與招聘部門的人才招聘計劃、培訓部門的銷售團隊培訓計劃相協(xié)調，確保有足夠的人力資源來支持客戶拓展工作，同時財務部門從成本效益角度對各項目標進行審核，確保目標實現的經濟性。

6.4目標確定與發(fā)布

經過充分研討和審核后，企業(yè)管理層對最終確定的改進目標進行審批，審批通過后將目標正式發(fā)布并傳達至企業(yè)全體員工。同時，將改進目標納入企業(yè)年度經營計劃或專項改進計劃中，明確目標的優(yōu)先級和資源分配方案，確保各項目標得到有效實施。例如，企業(yè)將年度改進目標以文件形式下發(fā)至各部門，并在企業(yè)內部辦公系統(tǒng)中進行公示，同時在年度預算中為各項目標分配相應的人力、物力和財力資源，如為招聘渠道拓展目標預留一定的廣告費用，為培訓課程開發(fā)項目安排專項經費等。

7.目標分解與監(jiān)控

7.1目標分解

將企業(yè)總體改進目標按照組織架構和業(yè)務流程進行層層分解，落實到各部門、各崗位和每個員工身上，確保每個部門和員工都明確自己在實現企業(yè)改進目標過程中的具體任務和責任。例如，將企業(yè)年度客戶滿意度提升目標分解到招聘部門、培訓部門、客戶服務部門等各個部門，招聘部門進一步分解到招聘流程優(yōu)化、招聘人員服務態(tài)度提升等具體任務，每個招聘崗位員工明確自己在提高候選人體驗方面的具體工作要求，如及時回復候選人咨詢、提供詳細的崗位信息等。

7.2監(jiān)控機制建立

建立健全目標監(jiān)控機制，定期（如每月、每季度）對改進目標的達成情況進行跟蹤、監(jiān)測和評估，及時收集和分析相關數據，對比實際進展與目標值之間的差距，發(fā)現問題及時預警并采取相應的調整措施。例如，設立專門的目標監(jiān)控小組或指定專人負責目標監(jiān)控工作，每月收集各部門目標完成情況報告，運用數據分析工具制作目標進度圖表，對進度滯后的目標進行重點分析和跟進，與相關部門共同商討解決方案并督促執(zhí)行。

8.附則

本標準自發(fā)布之日起生效實施。

本標準由企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃部門或質量管理部門負責解釋和修訂。

企業(yè)各部門及員工應嚴格遵守本標準關于改進目標設定的相關規(guī)定，積極參與目標設定過程，認真履行目標分解后的職責。對于在目標設定過程中故意夸大或縮小目標、不按流程操作或在目標實施過程中消極對待、未能有效履行職責導致目標無法達成的部門和個人，將依據企業(yè)相關規(guī)定給予相應的處罰，并責令限期整改，以確保企業(yè)改進目標設定工作的科學性、嚴肅性和有效性，推動企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

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