1.范圍

本標準規定了人力資源行業在招聘、培訓、績效管理、薪酬福利、員工關系等業務領域中常用的術語及縮略語的定義與解釋，適用于人力資源企業內部員工之間的溝通交流、文檔撰寫、業務操作以及與外部客戶、合作伙伴在人力資源相關事務中的信息傳遞，旨在統一行業術語使用規范，提高溝通效率與準確性，避免因術語理解差異導致的工作失誤與誤解。

2.規范性引用文件

無。

3.術語及縮略語匯總

3.1招聘相關

招聘渠道（Recruitment Channel）：企業獲取人才的途徑，如網絡招聘平臺（如智聯招聘、前程無憂等）、校園招聘、內部推薦、獵頭推薦、人才市場等。

簡歷篩選（Resume Screening）：從眾多應聘者的簡歷中，依據崗位要求和企業用人標準，挑選出符合條件的候選人簡歷的過程。

面試（Interview）：企業與應聘者進行面對面或線上交流，以評估應聘者是否適合崗位的環節，包括初試、復試等不同階段，面試官通常由用人部門與人力資源部門人員組成。

Offer（錄用通知）：企業向確定錄用的應聘者發出的正式聘用意向書，包含崗位信息、薪酬待遇、入職時間等關鍵內容。

ATS（Applicant Tracking System，招聘管理系統）：用于管理招聘流程的軟件平臺，可實現職位發布、簡歷收集、篩選、面試安排、候選人評價等功能的自動化與信息化管理。

3.2培訓相關

培訓需求分析（Training Needs Analysis）：通過對組織戰略目標、員工工作任務與績效表現等多方面的評估，確定員工在知識、技能、態度等方面的培訓需求，為培訓計劃的制定提供依據。

內訓（Internal Training）：由企業內部培訓師或專家為員工提供的培訓課程，培訓內容通常與企業內部業務流程、產品知識、企業文化等緊密相關。

外訓（External Training）：企業選派員工參加外部培訓機構或專業院校組織的培訓課程，以獲取外部先進知識、技術與理念，拓展員工視野。

培訓評估（Training Evaluation）：在培訓結束后，通過問卷調查、考試、實際操作考核、績效跟蹤等方式，對培訓效果進行評估，以衡量培訓是否達到預期目標，為后續培訓改進提供參考，常用的評估模型有柯氏四級評估模型（Kirkpatrick Model），包括反應層、學習層、行為層和結果層評估。

3.3績效管理相關

KPI（Key Performance Indicator，關鍵績效指標）：用于衡量員工或部門工作績效的關鍵指標，這些指標與企業戰略目標緊密相連，具有可量化、可衡量、可達成、相關性和有時限性等特點，如銷售部門的銷售額、生產部門的產品合格率等。

績效評估（Performance Appraisal）：定期（通常為年度或季度）對員工的工作表現進行評價與考核的過程，依據預先設定的績效指標與標準，通過上級評價、自我評價、同事評價、客戶評價等多種方式，確定員工的績效等級，為薪酬調整、晉升、獎勵等人事決策提供依據。

績效反饋（Performance Feedback）：在績效評估后，上級主管與員工進行面對面溝通，將評估結果反饋給員工，肯定員工的成績與優點，指出存在的問題與不足，并共同制定績效改進計劃，以促進員工績效的提升。

3.4薪酬福利相關

基本工資（Basic Salary）：員工根據勞動合同約定，在正常工作時間內所獲得的基本勞動報酬，通常不包括加班工資、獎金、津貼等其他收入。

績效工資（Performance-related Pay）：根據員工的績效表現而發放的工資部分，與員工達成的績效指標或績效等級掛鉤，旨在激勵員工提高工作績效。

獎金（Bonus）：企業為獎勵員工在特定時期內（如年度、項目周期）的優秀表現、突出貢獻或達成特定目標而發放的額外報酬，如年終獎、項目獎金、銷售提成等。

五險一金（Five Insurances and One Fund）：指養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險和住房公積金，是企業依法為員工繳納的社會保障福利項目，保障員工在養老、醫療、失業、工傷、生育等方面的權益，并為員工住房提供一定的資金支持。

福利（Welfare）：除薪酬外，企業為員工提供的其他非貨幣性待遇，如帶薪年假、病假、節日福利、員工體檢、商業保險、員工食堂、宿舍等，旨在提高員工的滿意度與忠誠度。

3.5員工關系相關

勞動合同（Labor Contract）：勞動者與用人單位之間確立勞動關系、明確雙方權利和義務的書面協議，包括合同期限、工作內容、工作地點、工作時間、勞動報酬、社會保險、勞動保護、勞動紀律等必備條款。

試用期（Probation Period）：企業在新員工入職后設定的一段考察期，通常為 1 - 6 個月不等，在此期間企業對員工的工作能力、工作態度、適應性等進行評估，以確定是否正式錄用該員工，員工在試用期內享有相應的勞動權益，但部分福利與正式員工可能有所差異。

員工離職（Employee Turnover）：員工因各種原因結束與企業的勞動關系的行為，包括主動離職（如員工因個人發展、家庭原因等主動提出辭職）和被動離職（如企業因員工違反規章制度、績效不佳等原因解除勞動合同），企業需按照相關法律法規規定，辦理員工離職手續，如工作交接、檔案轉移、社保停繳等。

勞動糾紛（Labor Dispute）：勞動者與用人單位之間因勞動權利和義務產生分歧而引發的爭議，如薪酬爭議、加班爭議、解除勞動合同爭議等，通常可通過協商、調解、仲裁、訴訟等方式解決。

4.附則

本標準自發布之日起生效實施。

本標準由企業人力資源部門負責解釋和修訂。

企業各部門及員工在人力資源相關業務活動中應嚴格按照本標準規定的術語及縮略語進行溝通與文檔撰寫，如有新的術語或縮略語需要納入本標準，或對現有術語及縮略語的定義有修改建議，需及時向人力資源部門提出，經審核通過后進行更新與完善，以確保本標準的時效性與準確性，促進企業人力資源管理工作的規范化與專業化發展。

廊坊勞務派遣，廊坊人事代理，廊坊人事外包

本文來源：http://www.3ups.cn/suolueyubiaozhun513.html

上一篇：03符號與標志標準

下一篇：沒有下一篇了！

返回：首頁 - 標準化信息平臺