1.范圍

適用于企業所有部門各類崗位的招聘面試活動，包括但不限于全職崗位、兼職崗位、實習崗位等。

2.規范性引用文件

DB13/T 3008.2-2024  人力資源服務規范

3.術語和定義

面試是一種經過精心設計，在特定場景下，通過面試官與求職者（或其他被面試者）之間面對面（或線上視頻等方式）的交流和互動，以綜合評估被面試者是否適合特定職位、項目、機會或組織的選拔方法。

4.職責分工

4.1人力資源部

4.1.1依據企業戰略規劃與用人部門需求，制定詳細的面試計劃，包括確定面試時間、地點、形式及面試官團隊等。

4.1.2負責發布招聘信息，收集、整理與初步篩選求職簡歷，確定參加面試的候選人名單，并提前通知候選人面試相關事宜。

4.1.3準備面試所需的場地、設備、資料（如面試評價表、崗位說明書、候選人簡歷等），確保面試環境舒適、有序，資料完備。

4.1.4組織面試官進行面試前的培訓與溝通，使其熟悉面試流程、評價標準及崗位要求，保證面試的專業性與一致性。

4.1.5在面試過程中，作為面試組織者，負責引導候選人入場、介紹面試流程與面試官，把控面試時間與節奏，記錄面試過程中的關鍵信息。

4.1.6收集面試官的評價意見與評分，綜合分析候選人的整體表現，與用人部門共同商討確定擬錄用人員名單，并及時向候選人反饋面試結果。

4.2用人部門

4.2.1根據部門業務發展需要，提出明確且具體的崗位需求，包括崗位的職責、技能要求、工作經驗、學歷背景、性格特質等方面的詳細信息，協助人力資源部門制定精準的崗位說明書。

4.2.2參與簡歷篩選工作，從專業角度對候選人的簡歷進行評估，確定符合崗位專業要求的候選人范圍，提高面試的針對性。

4.2.3選派熟悉崗位工作、業務能力強的人員作為面試官參與面試，面試官應具備良好的溝通能力與客觀公正的評判能力，能夠準確評估候選人的專業水平與崗位匹配度。

4.2.4在面試過程中，用人部門面試官重點考察候選人的專業知識、專業技能、行業經驗、項目經歷等與崗位直接相關的能力與素質，通過深入的專業問題提問與案例分析，了解候選人的實際工作能力與解決問題的能力。

4.2.5根據面試情況，結合部門的實際工作需求與團隊協作要求，對候選人是否適合本部門崗位提出明確的錄用意見與建議，并與人力資源部門達成一致意見。

4.3面試官

4.3.1提前仔細閱讀候選人簡歷與崗位說明書，了解候選人的基本情況與崗位要求，根據崗位特點與候選人背景，設計有針對性的面試問題，包括但不限于專業知識問題、工作經驗問題、行為面試問題（如請舉例說明在過去工作中如何處理團隊沖突）、情景面試問題（如假設遇到某一工作難題，你會如何解決）等，以便全面、深入地考察候選人的綜合素質。

4.3.2在面試過程中，秉持客觀、公正、公平的原則，以專業的態度與良好的溝通技巧，認真傾聽候選人的回答，觀察候選人的言行舉止、表情神態、肢體語言等非語言信息，綜合判斷候選人的能力、性格、職業素養、價值觀等是否與崗位相匹配，是否與企業文化相契合。

4.3.3按照企業統一制定的面試評價標準與評分細則，及時、準確地對候選人在各個維度的表現進行評價與打分，并在面試評價表上詳細記錄候選人的優點、不足、典型事例以及自己的評價意見與錄用建議，為后續的面試結果綜合評定提供可靠依據

5.流程步驟

5.1面試前準備

5.1.1人力資源部門與用人部門共同確定面試崗位的詳細要求與職責，制定崗位說明書，并根據崗位的重要性、緊急程度與專業性，確定面試的形式（如一對一面試、小組面試、多輪面試等）與面試官團隊成員（包括用人部門負責人、專業骨干、人力資源專員等）。

5.1.2人力資源部門通過多種招聘渠道（如招聘網站、校園招聘、內部推薦等）發布招聘信息，收集求職簡歷。在收到簡歷后的 [5] 個工作日內，對簡歷進行初步篩選，篩選標準依據崗位說明書中的要求，重點關注候選人的學歷、專業、工作經驗、技能證書、項目經歷等關鍵信息，篩選出符合基本條件的候選人，并建立候選人簡歷庫。

5.1.3人力資源部門提前 [3] 天與候選人取得聯系，通過電話或郵件通知其參加面試，告知面試的時間、地點、形式、注意事項（如攜帶身份證、學歷證書等相關證件原件及復印件、提前到達面試地點等）以及面試的大致流程與內容，確保候選人充分知曉并做好相應準備。同時，確認候選人是否能夠按時參加面試，對于不能按時參加的候選人，視情況協調調整面試時間或取消其面試資格，并及時在候選人簡歷庫中更新記錄。

5.1.4面試官團隊成員在面試前 [2] 天收到人力資源部門發送的面試通知與相關資料，包括候選人簡歷、崗位說明書、面試評價表、面試流程與注意事項說明等。面試官需認真閱讀候選人簡歷，了解其基本情況、工作經歷、教育背景等信息，根據崗位要求，結合候選人的特點，準備有針對性的面試問題，并熟悉面試評價標準與評分細則，確保面試過程的專業性與有效性。

5.1.5人力資源部門在面試前 [1] 天準備好面試場地與設備，面試場地應選擇安靜、整潔、光線充足、通風良好的房間，房間內擺放桌椅應整齊有序，保證面試官與候選人之間有合適的交流距離與空間。根據面試形式準備相應的設備，如一對一面試需準備桌椅、紙筆、飲用水等基本設施；小組面試或涉及演示的面試還需準備投影儀、電腦、白板等設備。同時，將面試所需的資料（如候選人簡歷、面試評價表、崗位說明書等）放置在面試官座位前，確保資料齊全、便于查閱。

5.2面試實施

5.2.1候選人按照面試通知要求，在面試開始前 [30] 分鐘到達面試地點，在指定的簽到表上簽到，并提交相關證件原件及復印件進行身份驗證與資料留存。人力資源部門工作人員在簽到現場接待候選人，為其提供必要的指引與幫助，如告知等候區域位置、提供飲用水等，并解答候選人的疑問與顧慮，緩解其緊張情緒。

5.2.2簽到完成后，人力資源部門工作人員引導候選人進入面試等候區等待面試。在等候期間，可向候選人發放企業宣傳資料（如企業宣傳冊、產品介紹手冊等），使其進一步了解企業的發展歷程、企業文化、業務范圍、產品與服務等信息，增強候選人對企業的認知與認同感。同時，工作人員需密切關注候選人的狀態，確保其在等候過程中保持舒適與安心。

5.2.3當輪到候選人面試時，人力資源部門工作人員將候選人從等候區引導至面試考場，并在進入考場前向候選人簡要介紹面試的流程與規則，如面試的大致時長、面試官的組成情況、候選人在面試過程中需注意的事項（如回答問題應簡潔明了、尊重面試官的提問與意見等）。進入考場后，工作人員向面試官介紹候選人的姓名與基本信息，然后請候選人入座，面試正式開始。

5.2.4面試過程一般由面試官開場，簡要介紹面試的目的、流程與時間安排，使候選人對面試有清晰的整體認識。然后，面試官按照預先準備的問題依次提問，問題應涵蓋專業知識、工作經驗、職業規劃、團隊協作、溝通能力、應變能力、價值觀等多個維度，全面考察候選人的綜合素質。在提問過程中，面試官應注意提問的方式與技巧，避免引導性過強或過于模糊的問題，確保能夠獲取候選人真實、準確的回答。同時，面試官要認真傾聽候選人的回答，觀察其言行舉止、表情神態、肢體語言等非語言信息，對于候選人回答中的關鍵信息、典型事例、創新觀點等要及時記錄在面試評價表上，以便后續評價與分析。

5.2.5根據面試崗位的特點與需求，面試形式可采用多種方式相結合，如結構化面試（按照預先確定的固定問題與順序進行提問與回答）、非結構化面試（根據候選人的回答與表現靈活追問，沒有固定的問題框架）、行為面試（通過詢問候選人過去的行為事例來預測其未來在工作中的表現，如 “請舉例說明你在過去工作中如何解決一個復雜的項目難題”）、情景面試（為候選人設置一個假設的工作情景，讓其闡述在該情景下的應對措施與解決方案，如 “假設你在負責一個重要項目時，遇到了關鍵團隊成員突然離職的情況，你會如何處理”）、小組面試（多位候選人同時參加面試，共同完成一個任務或討論一個話題，面試官觀察候選人在團隊中的表現，包括溝通能力、領導能力、團隊協作能力、競爭意識等）等。不同的面試形式可以從不同角度、不同層面深入考察候選人的能力與素質，提高面試的準確性與有效性。

5.2.6在面試過程中，面試官要保持良好的溝通氛圍，尊重候選人的人格與權利，避免出現歧視性、侮辱性或攻擊性的言行。同時，要嚴格把控面試時間與節奏，確保每位候選人都能在規定的時間內得到充分的考察，避免因時間過長或過短而影響面試效果。一般而言，普通崗位的面試時間可控制在 30 分鐘至 60 分鐘之間，對于一些高級管理崗位、專業技術崗位或復雜崗位，面試時間可適當延長至 60 分鐘至 90 分鐘。面試結束前，面試官應留出5-10分鐘時間給候選人提問，解答候選人關于崗位、工作內容、職業發展、企業文化等方面的疑問，使候選人對企業與崗位有更全面、深入的了解。

5.2.7面試結束后，面試官對候選人的表現進行簡要總結與交流，分享各自的觀察與評價意見，但暫不形成最終的錄用決定。人力資源部門工作人員禮貌地送別候選人，感謝其參加面試，并告知其面試結果將在 [5] 個工作日內通知。同時，提醒候選人在等待結果期間保持聯系方式暢通，如有任何疑問可隨時與人力資源部門聯系。

5.3面試后評估與決策

5.3.1面試結束后，面試官在 [5] 個工作日內根據面試過程中的觀察、記錄與評價，按照面試評價標準與評分細則，對候選人在各個維度的表現進行詳細的評分，并在面試評價表上撰寫全面、客觀的評價意見，包括候選人的優點、不足、崗位匹配度、發展潛力、是否建議錄用等內容。評價意見應具體、明確，有事實依據支撐，避免模糊不清或主觀臆斷。

5.3.2人力資源部門收集面試官的面試評價表，對候選人的面試成績與評價意見進行匯總與整理，綜合分析候選人的整體表現。結合崗位需求、企業用人標準與人才戰略，人力資源部門與用人部門共同召開面試結果商討會議，對候選人進行全面、深入的評估與比較，確定擬錄用人員名單、待定人員名單與淘汰人員名單。在商討過程中，雙方應充分溝通、交換意見，確保錄用決策的科學性、公正性與合理性。

5.3.3對于擬錄用人員名單，人力資源部門將相關資料（包括候選人簡歷、面試評價表、錄用建議等）提交給企業高層領導進行最終審批。企業高層領導根據企業的戰略規劃、人力資源規劃、崗位需求以及對候選人的綜合評估，在 [5] 個工作日內做出最終的錄用決策。如領導審批通過，則確定正式錄用人員名單；如領導提出異議或要求進一步考察，則由人力資源部門與用人部門根據領導意見重新評估或安排補充面試等后續工作。

5.3.4對于待定人員名單，人力資源部門可根據企業崗位需求的緊急程度、人才儲備情況等因素，決定是否對其進行進一步的考察或安排二次面試。二次面試可針對候選人在初次面試中表現不足的方面進行重點考察，或安排更高層級的領導或專業專家參與面試，以便更全面、深入地了解候選人的綜合素質與能力。經過二次面試后，再結合企業的用人需求確定是否錄用。

5.4面試結果通知與反饋

5.4.1人力資源部門在收到企業高層領導的錄用審批意見后，在 [5] 個工作日內通過電話或郵件的方式向擬錄用人員發送正式的錄用通知。錄用通知應包括錄用崗位、薪資待遇、入職時間、入職手續辦理流程、所需提交的材料等詳細信息，確保擬錄用人員清楚知曉入職相關事宜。同時，要求擬錄用人員在收到通知后的 [1] 個工作日內回復確認是否接受錄用，對于未按時回復的擬錄用人員，人力資源部門應及時進行電話溝通，確認其意向。

5.4.2對于未被錄用的候選人，人力資源部門在面試結果確定后的 [5] 個工作日內通過郵件或短信的方式向其發送面試結果反饋。反饋內容應禮貌、簡潔，感謝候選人參加面試，告知其未被錄用的結果，并可適當提供一些關于其面試表現的反饋意見與建議，幫助候選人了解自己在面試中的不足之處，以便其在今后的求職過程中加以改進。雖然未被錄用，但良好的反饋與溝通可以提升企業在候選人心中的形象與口碑，有利于企業人才品牌的建設。

5.4.3在整個面試過程中，人力資源部門要及時與用人部門溝通反饋面試進展情況、候選人表現情況以及錄用決策情況等信息，確保用人部門對招聘面試工作的全程參與與了解。用人部門也要積極配合人力資源部門的工作，及時提供專業意見與建議，共同推動招聘面試工作的順利進行。同時，人力資源部門要對面試過程中的相關資料（如候選人簡歷、面試評價表、面試記錄等）進行整理與歸檔，建立完善的招聘面試檔案庫，以便后續查詢、統計與分析，為企業招聘工作的持續改進提供數據支持與參考依據。

6.監督與改進

6.1企業內部審計部門或監督小組定期對招聘面試流程進行監督檢查，確保面試過程嚴格遵循企業制定的標準流程與規范要求，杜絕任何違規操作、舞弊行為或人為干擾因素，保證面試的公平性、公正性與透明度。監督檢查內容包括面試計劃的制定與執行情況、面試官的選拔與培訓情況、面試過程中的提問與評價情況、面試結果的確定與通知情況等各個環節。如發現問題，應及時要求相關部門或人員進行整改，并對違規行為進行嚴肅處理。

6.2人力資源部門定期對招聘面試工作進行總結與分析，收集用人部門、面試官、候選人等各方的反饋意見與建議，通過數據分析（如面試成功率、錄用人員質量評估、招聘周期分析等）、問卷調查、訪談等方式，評估招聘面試流程的有效性與不足之處。根據評估結果，針對性地制定改進措施與優化方案，如完善面試評價標準、優化面試問題設計、改進面試組織形式、加強面試官培訓等，不斷提升招聘面試工作的質量與效率，為企業選拔出更優秀、更合適的人才。同時，將招聘面試工作的改進情況及時向企業內部相關部門與人員進行通報，促進企業整體人力資源管理水平的提升。

7.附則

本標準由企業人力資源部門負責解釋與修訂。

本標準自發布之日起生效實施。

[企業名稱]廊坊市新華勞務派遣有限公司

[發布日期]2024年3月

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本文來源：http://www.3ups.cn/mianshibiaozhun574.html

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