1.范圍

本標(biāo)準(zhǔn)適用于公司人才庫中所有候選人員的篩選工作，涵蓋公司各部門、各崗位類型以及不同層次的人才儲備。

2.規(guī)范性引用文件

DB13/T 3008.2-2024  人力資源服務(wù)規(guī)范

3.術(shù)語和定義

人才庫是企業(yè)或組織用于存儲和管理潛在人才信息的資源集合。它就像是一個人才的 “蓄水池”，里面包含了各種不同類型的人才資料，這些人才是企業(yè)經(jīng)過篩選后認(rèn)為在未來可能對企業(yè)有用的人員。例如，企業(yè)通過招聘活動、社交網(wǎng)絡(luò)、員工推薦等渠道收集了大量的簡歷，經(jīng)過初步篩選后，將有潛力的候選人信息納入人才庫。

4.篩選原則

戰(zhàn)略導(dǎo)向原則：緊密圍繞公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃，篩選出能夠為公司戰(zhàn)略實施提供支持的人才，確保人才儲備與公司長遠(yuǎn)發(fā)展相契合。

崗位適配原則：依據(jù)不同崗位的職責(zé)、任職要求和工作特性，對人才進行針對性篩選，使篩選出的人才在專業(yè)技能、工作經(jīng)驗、知識結(jié)構(gòu)等方面與目標(biāo)崗位高度匹配。

德才兼?zhèn)湓瓌t：在注重人才專業(yè)能力和業(yè)務(wù)水平的同時，充分考量候選人的職業(yè)道德、職業(yè)素養(yǎng)、團隊協(xié)作精神和溝通能力等綜合素質(zhì)，優(yōu)先選拔品德高尚、能力出眾的人才。

潛力評估原則：關(guān)注候選人的學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力、適應(yīng)能力和發(fā)展?jié)摿Γ瑸楣具x拔具有成長空間和培養(yǎng)價值的后備人才，以滿足公司未來業(yè)務(wù)拓展和轉(zhuǎn)型升級的需求。

公平公正原則：建立透明、客觀的篩選標(biāo)準(zhǔn)和流程，確保所有候選人在相同的評價體系下接受篩選，避免主觀偏見和人為因素對篩選結(jié)果的影響。

5.篩選流程

5.1需求分析階段

5.1.1收集崗位信息：由用人部門根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃和崗位空缺情況，填寫《人才需求申請表》，詳細(xì)說明崗位名稱、崗位職責(zé)、任職要求（包括學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗、技能證書等）、崗位特殊要求（如項目經(jīng)驗、行業(yè)背景等）以及期望到崗時間等信息。

5.1.2確定篩選標(biāo)準(zhǔn)：人力資源部門結(jié)合用人部門提供的崗位信息，參考公司人才庫篩選標(biāo)準(zhǔn)體系，與用人部門共同商討確定針對該崗位的具體篩選標(biāo)準(zhǔn)，包括但不限于學(xué)歷層次、專業(yè)匹配度、工作經(jīng)驗?zāi)晗蕖㈥P(guān)鍵技能掌握程度、績效表現(xiàn)評價等方面的權(quán)重分配和具體指標(biāo)要求。

5.2人才庫檢索階段

5.2.1關(guān)鍵詞搜索：人力資源部門根據(jù)確定的篩選標(biāo)準(zhǔn)，在人才庫管理系統(tǒng)中運用關(guān)鍵詞搜索功能，對應(yīng)聘者的簡歷信息進行初步篩選。關(guān)鍵詞可包括學(xué)歷專業(yè)關(guān)鍵詞、工作崗位關(guān)鍵詞、項目經(jīng)驗關(guān)鍵詞、技能關(guān)鍵詞等，以快速定位符合基本條件的候選人。

5.2.2條件篩選：利用人才庫管理系統(tǒng)的篩選工具，按照設(shè)定的篩選標(biāo)準(zhǔn)，對候選人的年齡、性別（如崗位有特殊要求）、工作年限、所在地區(qū)（考慮地域因素對人才招聘的影響）等條件進行精確篩選，生成初步符合條件的候選人名單。

5.3初步評估階段

5.3.1簡歷評估：篩選人員對初步符合條件的候選人簡歷進行詳細(xì)評估，重點關(guān)注候選人的職業(yè)發(fā)展軌跡、工作業(yè)績亮點、項目經(jīng)驗成果、專業(yè)技能提升情況等內(nèi)容，分析其與目標(biāo)崗位的匹配度和潛在價值。同時，對簡歷中存在的疑點或模糊信息進行標(biāo)注，以便在后續(xù)環(huán)節(jié)進一步核實。

5.3.2人才標(biāo)簽匹配：對照公司預(yù)先設(shè)定的人才標(biāo)簽體系，為候選人匹配相應(yīng)的人才標(biāo)簽，如 “行業(yè)專家”“技術(shù)骨干”“管理潛力股”“創(chuàng)新能手” 等，以便更直觀地了解候選人的特點和優(yōu)勢，為綜合評估提供參考依據(jù)。根據(jù)簡歷評估和人才標(biāo)簽匹配結(jié)果，篩選出較有競爭力的候選人進入下一階段。

5.4深入評估階段

5.4.1電話溝通：對進入深入評估階段的候選人進行電話溝通，進一步了解其求職意向、職業(yè)規(guī)劃、離職原因（如有）、薪資期望等信息，同時對簡歷中的疑點進行詢問核實。在電話溝通中，重點考察候選人的語言表達(dá)能力、溝通邏輯、職業(yè)態(tài)度等綜合素質(zhì)，并記錄溝通情況和評價結(jié)果。

5.4.2能力測試：根據(jù)崗位要求，組織候選人進行相應(yīng)的能力測試，如專業(yè)知識測試、技能操作測試、智力測試、性格測試等。測試內(nèi)容和形式應(yīng)具有針對性和科學(xué)性，能夠有效評估候選人的實際能力水平和個性特點與崗位的適配度。測試結(jié)果將作為綜合評估的重要依據(jù)之一。

5.4.3背景調(diào)查（如有必要）：對于部分關(guān)鍵崗位或在初步評估和電話溝通中發(fā)現(xiàn)信息存在較大疑問的候選人，可啟動背景調(diào)查程序。背景調(diào)查內(nèi)容包括學(xué)歷學(xué)位驗證、工作經(jīng)歷核實、職業(yè)資格證書查驗、社會關(guān)系調(diào)查等，具體按照公司《背景調(diào)查的標(biāo)準(zhǔn)流程》執(zhí)行。背景調(diào)查結(jié)果將為篩選決策提供有力的參考依據(jù)，確保候選人信息的真實性和可靠性。

5.5綜合評估階段

5.5.1建立評估模型：人力資源部門根據(jù)崗位篩選標(biāo)準(zhǔn)和各評估環(huán)節(jié)的權(quán)重分配，建立候選人綜合評估模型。模型應(yīng)綜合考慮候選人的簡歷評估得分、電話溝通評價、能力測試成績、背景調(diào)查結(jié)果（如有）以及人才標(biāo)簽匹配度等因素，對候選人進行量化評分和綜合排序。

5.5.2小組評審：由人力資源部門組織用人部門負(fù)責(zé)人、相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜业冉M成評審小組，對候選人的綜合評估結(jié)果進行評審。評審小組依據(jù)評估模型的評分結(jié)果，結(jié)合公司戰(zhàn)略需求、團隊協(xié)作要求以及崗位特殊需求等因素，對候選人進行全面、深入的討論和分析，最終確定推薦進入面試環(huán)節(jié)的候選人名單。

6.篩選指標(biāo)與權(quán)重

6.1學(xué)歷與專業(yè)（20%）

6.1.1學(xué)歷層次（本科、碩士、博士等）：根據(jù)崗位要求設(shè)定相應(yīng)的學(xué)歷門檻，不同學(xué)歷層次對應(yīng)不同分值。例如，本科6分，碩士8分，博士10分。

61.2專業(yè)匹配度：所學(xué)專業(yè)與目標(biāo)崗位要求的專業(yè)相關(guān)性，完全匹配 10 分，相關(guān)專業(yè) 6 - 8 分，不相關(guān)專業(yè)3-5分。

6.2工作經(jīng)驗（30%）

6.2.1工作年限：按照崗位所需工作經(jīng)驗?zāi)晗捱M行評分，每滿一年對應(yīng)一定分值，如1 -3年3分/年，3-  年 5 分/年，5 年以上 8分/年。

6.2.2行業(yè)經(jīng)驗：在同行業(yè)或相關(guān)行業(yè)的工作經(jīng)驗?zāi)晗蓿袠I(yè)經(jīng)驗豐富者得分較高，具體分值可根據(jù)行業(yè)相關(guān)性和崗位需求確定。

6.2.3崗位經(jīng)驗：與目標(biāo)崗位相同或相似崗位的工作經(jīng)驗?zāi)晗藜俺晒谐晒椖拷?jīng)驗或顯著業(yè)績者可適當(dāng)加分。

6.3技能與能力（25%）

6.3.1專業(yè)技能：掌握目標(biāo)崗位所需的專業(yè)技能，如軟件編程能力、設(shè)計軟件熟練程度、財務(wù)分析技能等，根據(jù)技能水平高低和熟練程度進行評分。

6.3.2通用能力：包括溝通能力、團隊協(xié)作能力、領(lǐng)導(dǎo)力（針對管理崗位）、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力等，通過能力測試、電話溝通和簡歷分析等方式進行評估，每項能力設(shè)定相應(yīng)分值范圍。

6.4績效表現(xiàn)（15%）

6.4.1過往工作績效：參考候選人提供的績效證明或通過背景調(diào)查了解其在原單位的績效評價結(jié)果，如優(yōu)秀、良好、合格、不合格等，對應(yīng)不同分值。

6.4.2項目成果：在過往工作項目中所取得的成果，如項目獲獎情況、項目經(jīng)濟效益提升、技術(shù)創(chuàng)新成果等，可根據(jù)成果的重要性和影響力進行加分。

6.5綜合素質(zhì)（10%）

6.5.1職業(yè)素養(yǎng)：包括職業(yè)道德、工作態(tài)度、責(zé)任心等方面，通過電話溝通、背景調(diào)查等方式進行了解和評估。

6.5.2個人特質(zhì)：如性格特點、價值觀等與公司企業(yè)文化的匹配度，可借助性格測試等工具進行分析判斷。

7.人才庫更新與維護

7.1信息更新：定期與人才庫中的候選人進行溝通聯(lián)系，了解其職業(yè)發(fā)展動態(tài)、技能提升情況、聯(lián)系方式變更等信息，并及時在人才庫管理系統(tǒng)中進行更新。鼓勵候選人主動更新個人信息，確保人才庫信息的及時性和準(zhǔn)確性。

7.2人才分類與分級：根據(jù)人才的綜合評估結(jié)果、職業(yè)發(fā)展?jié)摿σ约霸诠救瞬艖?zhàn)略中的定位，對人才庫中的人才進行分類管理，如核心人才、骨干人才、儲備人才等，并進行分級標(biāo)識，以便在篩選過程中能夠快速定位和篩選出符合不同層次需求的人才。

7.3人才庫優(yōu)化：定期對人才庫中的人才進行盤點和評估，清理長期未更新信息、求職意向不明確或經(jīng)多次篩選不符合公司要求的候選人，同時積極拓展人才來源渠道，不斷充實和優(yōu)化人才庫結(jié)構(gòu)，提高人才庫的質(zhì)量和有效性。

8.監(jiān)督與審核

8.1內(nèi)部監(jiān)督：人力資源部門定期對人才庫篩選工作進行內(nèi)部自查和監(jiān)督，檢查篩選流程是否嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行、篩選指標(biāo)是否合理應(yīng)用、篩選結(jié)果是否公正客觀等，及時發(fā)現(xiàn)和糾正存在的問題，并對相關(guān)責(zé)任人進行培訓(xùn)和指導(dǎo)。

8.2審核機制：建立人才庫篩選結(jié)果審核機制，對于推薦進入面試環(huán)節(jié)的候選人名單，需由人力資源部門經(jīng)理、用人部門負(fù)責(zé)人以及公司高層領(lǐng)導(dǎo)（根據(jù)崗位層級確定）進行審核把關(guān)，確保篩選結(jié)果符合公司戰(zhàn)略需求和崗位要求，保障人才選拔的質(zhì)量和效果。

9.附則

本標(biāo)準(zhǔn)由企業(yè)人力資源部門負(fù)責(zé)解釋與修訂。

本標(biāo)準(zhǔn)自發(fā)布之日起生效實施。

[企業(yè)名稱]廊坊市新華勞務(wù)派遣有限公司

[發(fā)布日期]2024年3月

廊坊勞務(wù)派遣，廊坊人事代理，廊坊人事外包

本文來源：http://www.3ups.cn/rencaikushaixuan572.html

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